現(xiàn)在招聘都分投簡歷和面試兩個階段，簡歷如同一塊敲門磚，而面試需要的個人的綜合素質(zhì)，不管是小私企或許大的上市公司，都特別注重面試這一環(huán)節(jié)，以下是小編為大家準(zhǔn)備了常見的求職招聘面試技巧和話術(shù)，歡迎參閱。
求職招聘面試技巧和話術(shù)有哪些
1、請你自己介紹一下你自己。
回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有，其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。企業(yè)很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上的優(yōu)點是什么：回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上。樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經(jīng)過一到兩年的培訓(xùn)及項目實戰(zhàn)，加上實習(xí)工作，使我適合這份工作。我相信我能成功。
3、說說你的缺點?
回答提示：這個問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經(jīng)岌芨可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。企業(yè)喜歡聰明的求職者。
4、你對加班的看法?
回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班。只是想測試你是否愿意為公司奉獻?；卮饦颖荆喝绻枪ぷ餍枰視x不容辭加班。我現(xiàn)在單身，沒有任何家庭負擔(dān)，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
5、你對薪資的要求?
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的價錢。他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。回答樣本一：“我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多?；卮饦颖径何沂苓^系統(tǒng)的軟件編程的訓(xùn)練，不需要進行大量的培訓(xùn)。而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據(jù)我的情況和市場標(biāo)準(zhǔn)的水平，給我合理的薪水?；卮饦颖救喝绻惚仨氉约赫f出具體數(shù)目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數(shù)字。給出一個具體的數(shù)字，這樣表明你已經(jīng)對當(dāng)今的人才市場作了調(diào)查，知道像自己這樣學(xué)歷的'雇員有什么樣的價值。
6、在五年的時間內(nèi)，你的職業(yè)規(guī)劃?
回答提示：這是每一個應(yīng)聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到。比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經(jīng)建立了專門的技術(shù)途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟件工程師”等等。當(dāng)然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產(chǎn)品銷售部經(jīng)理，生產(chǎn)部經(jīng)理等一些與你的專業(yè)有相關(guān)背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應(yīng)聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應(yīng)該是“我準(zhǔn)備在技術(shù)領(lǐng)域有所作為”或“我希望能按照公司的管理思路發(fā)展”。
面試官必問的經(jīng)典問題
1、畢業(yè)生的基本情況：姓名，專業(yè)，學(xué)歷等。
提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己;或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學(xué)生活等。一般招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應(yīng)聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據(jù)應(yīng)聘者的情況。進一步提問，同時看看應(yīng)聘者的表達能力。這部分內(nèi)容可以提前準(zhǔn)備好，針對應(yīng)聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內(nèi)容涉及學(xué)習(xí)成績，社會活動，打工實習(xí)等內(nèi)容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應(yīng)聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷和表達中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質(zhì)等。應(yīng)聘者在回答時應(yīng)該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標(biāo)及對所應(yīng)聘公司和職位的了解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應(yīng)聘者希望工作的崗位、地點，應(yīng)聘原因，對所應(yīng)聘公司和崗位熟悉程度。應(yīng)聘者提前做好充分地準(zhǔn)備是需要的，對所應(yīng)聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應(yīng)越強。
4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
一般公司到大學(xué)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發(fā)展的打算。應(yīng)聘者對自己三五年之后做什么應(yīng)該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應(yīng)聘的薪酬期望是否與公司可提供的標(biāo)準(zhǔn)吻合，另一方面也想了解應(yīng)聘者對自己的定位和對所應(yīng)聘崗位的了解程度。應(yīng)聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲂星閬砘卮?，如果自己足夠?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。
公司面試的禁忌
1、不作記錄或很少作記錄
在面試時進行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準(zhǔn)確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準(zhǔn)確度，但由于無法進行保留，從而降低了面試的成效。
2.遺漏重要的信息
有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關(guān)鍵因素，他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。
3.提問無關(guān)的問題
當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會引起應(yīng)聘者的反感。提問無關(guān)問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負面的印象。
4.存有偏見或先入為主
所謂先入為主，就是在面試前就對應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個很看重學(xué)歷的人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應(yīng)聘者中的形象。
5.提問重復(fù)的問題
提問重復(fù)的問題往往會出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如果復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復(fù)的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應(yīng)聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。
6.忽略應(yīng)聘者的工作動機
有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應(yīng)聘者對組織的適應(yīng)情況和對工作的主動性。如果應(yīng)聘者對所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對工作本身沒有任何的興趣(僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作)，或者從綜合素質(zhì)上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會影響到他的工作業(yè)績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應(yīng)聘者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。
7.做出草率的判斷
有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認為自己有一套很好的看人術(shù)，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應(yīng)聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。
8.被應(yīng)聘者的某項特點左右
有時面試官可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會對面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。
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