在找工作的時候我們出來看重工作性質之外還會更加看重的就是薪資了，相信每一個人在找工作的時候都會提到待遇的問題，那么大家在面試時怎么跟hr談論薪資問題呢?下面就是小編給大家?guī)淼拇赫忻嬖囆劫Y談判方法2021_春招面試待遇問題2021，希望能幫助到大家!
你會和hr談薪資嗎?
當我們說面試往往充滿詭計，即使面試官在最后一刻和你談論薪水時，情況也是一樣。也許很多學生沒有注意到這一點，但也許只是因為你漫不經心的話，原來的提議可能會成功，所以真正的例子可以說無處不在，所以談論薪水似乎是一件簡單而美好的事情。我們也必須做好準備。
現(xiàn)在回想一下，當你和HR談論工資時，HR通常會問我們什么問題。他們通常會問："你的預期薪水是多少?"然后，我們的一些學生開始要求價格，或者說他們相對較低。你知道，太高的公司不會接受，太低，太不舒服，讓公司便宜，所以談論薪水仍然是非常挑剔的。
那么我們應該怎么談呢?
首先，我們必須做的一件事是了解公司所在城市的水平、公司所在行業(yè)的水平以及個人申請的職位水平。因為你知道，不同的城市、不同的行業(yè)、不同的崗位薪酬差異很大，所以我們需要了解影響薪酬的因素，最好了解一下其他學生的總體工資狀況，這樣我們才能更準確地了解公司的工資水平，這樣我們才能提前做好準備。
當我們正式談論工資時，如果我們事先知道和準備，我們就能更好地掌握這一倡議。當人力資源部詢問我們的預期薪資時，請記住，雖然我們已經有了底線，但不要直接給出明確的薪資，記住我們之前說過的話，我們必須采取主動，一旦我們直接說出具體的數(shù)字，此時的主動性就掌握在人力資源的手中。"此時，我們最好的回答是：根據(jù)個人能力，根據(jù)公司安排。當然，這并不是說公司說的那么多，而是它自己掌握了主動權。在這個時候，人力資源部門通常要說我們的工資和待遇，當我們期望低于公司的實際水平時，當然大家都很高興;當我們的期望高于公司的實際水平時，我們就可以與公司談判，特別是當一些學生手中有多個報價時，這實際上就是討價還價的籌碼。
那么，如果人力資源告訴我們，我們必須說出一個更具體的數(shù)字呢?讓我們不要驚慌失措。"我們要求每個人提前做好準備，所以我們心中有一份期望的薪水。這也可以作為我們談判的基準或底線。如果我們要說一個具體的數(shù)字，我們通?？梢愿鶕?jù)我們所知道的薪金數(shù)字，略為增加10%或20%。如果人力資源是可以接受的，自然對我們雙方都有好處。如果人力資源是不可接受的，我們會繼續(xù)討論。通過上述"漲價"，我們實際上為我們贏得了更大的機會。即使HR最終接受了我們的"基準"工資，我們也不會損失很多。
為什么面試的時候HR都想壓低工資?
有網友問：我在面試中和領導談得很好，為什么大多數(shù)面試都想壓低工資?這有什么用?
這種想法是對人力資源的片面理解，畢竟人力資源代表公司在招聘人才時，需要考慮到公司的整體利益，而不是故意壓低應聘者的工資。
作為一位已經做了十多年的老HR，讓我結合我的專業(yè)經驗，談談一些個人想法。
1.公司有自己的薪酬制度，人力資源部將根據(jù)崗位的薪資標準討論薪酬問題。
不過，所有較為正式的企業(yè)都會有自己的薪酬制度，主要包括以下幾個方面：
首先，職等的結構，如公司設置了幾種類型的職位，每個職位有幾個級別，每個級別可以根據(jù)高級、中級、高級等級別加以區(qū)分。
按照等級結構，需要招聘的職位顯然位于公司的整個人員編制結構中。
第二種是寬帶薪酬的框架，如招聘一名初級秘書，根據(jù)應聘者的經驗、學歷、資歷等綜合素質來確定具體的薪級表，工資寬度可在3000至5000之間波動。
假設應聘者的預期薪資超過這一薪資區(qū)間，人力資源部無權同意。
第三，薪金結構的構成，一個月的薪金為5000元，可分為基本薪金的2000元、表現(xiàn)薪金的2000元及職位津貼的1000元。
如果申請人對固定工資的要求很高，人力資源部就不能同意，畢竟整個公司的薪酬結構都是這樣規(guī)定的。
因為有這樣的薪酬體系，人力資源部與應聘者談論薪資待遇的標準將相對有限，不可能用性別來談論。
第二，老板有具體的指示，人力資源必須降低工資
在許多中小型私營企業(yè)中，老板的雇傭成本理念是儲蓄和儲蓄，能夠以最低的成本雇用員工。
所以人力資源部也很無奈，比如招聘一位高級設計師，老板要求月薪不應該超過八千，但是這個設計師呢各方面的條件都很好，根據(jù)工作的需要，市場價值是一萬多個一個月，人力資源知道這個工資可能不會互相吸引，或者要互相壓低工資。
從我是一位人力資源的角度來看，雖然我知道這主要是由于老板的原因，但人力資源本身必須扮演一個主觀的角色。
例如，我過去在私營企業(yè)工作，當時老板的想法是嚴格控制勞動力成本。
削減開支"固然對企業(yè)有利，但由于人力及薪酬開支的減少，最終不會吸引優(yōu)秀人才，對企業(yè)的損失只會更大。
因此，我通常不會選擇積極和老板的不滿，而是調查一些市場的工作工資數(shù)據(jù)和應聘者的薪資預期數(shù)據(jù)，做好報告材料，并提交給老板審查。
與其鼓起勇氣與老板爭論，不如談論客觀數(shù)據(jù)。
第三，壓低工資只不過是HR希望減少試錯的成本，降低用人風險
對于人力資源部來說，僅僅面試并不能完全確定應聘者是否適合于企業(yè)，因此更常見的做法是降低工資，尤其是在試用期。
例如，如果應聘者期望月薪1萬英鎊，一些人力資源部門會告訴對方試用期只能給你8000英鎊。如果試用期表現(xiàn)良好，符合條件并成為正規(guī)雇員的人將被調整為1萬人。
假設試用期是三個月，那么這三個月人力資源為老板節(jié)省了6000英鎊的成本，如果員工真的不合適，那么節(jié)省這部分勞動力成本就是人力資源談判的價值。
有些人力資源部門甚至會告訴其他人，試用期工資較低，如果表現(xiàn)良好，在成為正式雇員后，可以彌補試用期的差異。
無論人力資源部以何種方式與你交談，都是因為你不確定自己是否真正適合這項業(yè)務，需要一段時間才能有一個全面的理解。
我認為，只要在"勞動法"框架內是合理的，不能都把這個問題歸因于HR。
和HR進行薪資談判的幾個有效方法
作為面試環(huán)節(jié)中"薪酬談判是面試過程中最重要的一步。不僅如此，雇主和企業(yè)也重視這一點。然而，在實際的面試過程中，一些求職者，特別是剛從學校畢業(yè)的大一新生，往往在面對工資問題時會感到困惑。一方面，他們認為，如果他們想談論太高的價格，很容易傷害他們的感情。另一方面，如果他們認為工資太低，他們會感到委屈。獲得令人滿意的薪水是件好事，但令人頭疼的是，你有能力工作，并獲得不符合實際情況的薪水。
小編認識一個叫肖立的女孩。在我印象中，她一直在努力工作，在職場中總是安分守己、雖然內向，但很可靠。"聽她講述最近入職了一家新公司，她還在試用期，但當她真正進入這份工作時，她發(fā)現(xiàn)自己并不那么滿意。"回顧面試經歷，她說招聘人員當時急需員工，沒有與公司就薪酬問題進行過多談判，之后招聘人員在了解了她的工作經歷后提供了一份薪水。既然肖立要離開工作，不想花太多時間找工作，她就答應了。"但是后來，她漸漸意識到，當時她似乎有點急，她的工作能力和工資應該超過現(xiàn)在的數(shù)目。那時，她應該為自己爭取更多。
她說："鑒于這種情況，日后更難糾正，你只能在稍后階段做好工作，才能獲得晉升和加薪。因此，求職者掌握正確的薪酬談判方法尤為重要。下面對以下方法進行整理和總結，以供薪酬談判時參考。
01
求職新人
對于剛從學校畢業(yè)的新生或新來的人，當你和人力資源部談論薪酬問題時，你可以通過讓別人回答來真誠地獲得一個機會。你可以這樣說："加入公司的薪水并不是最重要的，重要的是你能通過這個平臺實現(xiàn)自我價值。
02
離職人士
對于那些在工作場所轉業(yè)或轉業(yè)的專業(yè)人士，當他們表示愿意與人力資源支付薪酬時，他們可以預先調查和了解同一行業(yè)在招聘市場上的職位的薪金，然后結合他們自己的工作能力和經驗，給出適當?shù)墓べY水平。"同時，它還可以讓用人單位結合公司的薪酬制度和福利制度，在面試中結合自己的表現(xiàn)，提供合適的薪酬和待遇。
03
離職人士
有跳槽想法但還未離職的小伙伴，一般情況下大多會對工作職位優(yōu)中選優(yōu)、在找到一份令他們滿意的工作前，都會選擇最佳的工作。"此時，在討論工資時，你可以向人力資源部表明跳槽需要考慮成本，希望跳槽平臺能在現(xiàn)有工資的基礎上增加10%到20%。另外，對于手中同時握有幾個offer的朋友，你可以通過全面的評估來選擇最適合你的工作。
最后，希望上面提到的薪酬談判溝通要點能幫助大多數(shù)求職者更容易在面試中找到工作。簡而言之，只要你夠好，總有一個平臺愿意為你打開大門，以高薪雇用你!
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